Augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ; attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible ; fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et faire face aux problèmes de stress au travail" tel sont les principaux objectifs de l’accord interprofessionnel conclu le 2 juillet 2008 par les partenaires sociaux français.
Ce texte transpose l’accord-cadre européen sur le stress au travail adopté au niveau le 8 octobre 2004 par les organisations représentatives des travailleurs et des employeurs au niveau européen. Il précise que l’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse des facteurs tels que l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement de travail, la communication et les facteurs subjectifs.
Cet accord reprend la définition du stress retenue par l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. Selon elle « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. »
Ainsi le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, son environnement, une mauvaise communication, etc..
Toutefois il est a noter que l'accord ne traite ni du harcèlement ni de la violence au travail mais prévoit que les partenaires sociaux engageront dans les 12 mois une négociation spécifique sur cette question.
Contenu de l'accord
Identification du stress au travail
L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
-
l’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.),
-
les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.),
-
la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs etc.),
-
et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
Mise en place d'un plan d'action
Dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associées à la mise en œuvre de ces mesures.
Responsabilité des employeurs
En vertu des articles L.4121-1 à 5 du Code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont l’obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur.
Commentaires
En France comme dans l’ensemble des pays occidentaux, le stress au travail s’est imposé ces dernières années comme l’un des nouveaux risques professionnels majeurs. Les enjeux qu’il représente imposent aujourd’hui aux entreprises la nécessité de se pencher sur ce phénomène pour mieux le comprendre, et surtout mieux le prévenir.
Une étude réalisée par l’INRS 1en 2000 montre que le coût du stress peut être estimé entre 830 et 1656 millions d’euros, ce qui représente entre 0,06 et 0,12 % du PIB français, ou encore 10 à 20 % du budget de la branche AT/MP.
Bien que le stress ne soit pas une maladie en soi, il peut favoriser l’apparition de nombreuses maladies. En France, 1 salarié sur 3 déclare souffrir de troubles liés au stress au travail.
Les liens entre les Troubles Musculo-squelettiques, les maux de dos, les troubles cardiovasculaires ont été mis en évidence dans de nombreuses études.
Comme le souligne l’ANACT2 (Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail, 2007), « les facteurs de causes et d’effets se croisent à l’infini. Les situations pathogènes ne résultent pas d’une seule cause, mais toujours d’une série de causes, à un moment donné, dans un contexte précis pour une personne en particulier. Pour une même cause on observe des effets différents d’un individu à l’autre et différents pour un même individu selon les périodes et les contextes de travail ».
Par ailleurs, ces « facteurs de cause » du stress sont nombreux et dépassent souvent les seuls éléments explorés dans les modèles scientifiques du stress. Pour ne reprendre que l’exemple du Health Safety Executive de Grande Bretagne, les sources de stress au travail peuvent être regroupées en plusieurs catégories : les exigences, le contrôle, le soutien, les relations, le rôle, les changements. Dans les pays nordiques, d’autres facteurs de stress sont pris en compte, comme, par exemple, l’implication et la motivation au travail ou le déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La compréhension de toutes ces causes de stress serait nécessaire pour réaliser une analyse correcte et complète de la problématique de stress d’un individu 3.
Ainsi on relève que les nouveaux modes de gestion du personnel dit « management intégratif » placent le salarié au centre de la relation de travail : ce dernier se voit de plus en plus sollicité de manière individuelle et personnelle. Sous la pression de la concurrence les entreprises s’organisent sur le modèle de l’entreprise « maigre » tout en accordant une place de plus en plus importante à la qualité. Il s’agit également de rendre l’organisation plus réactive ou plus flexible 4.
De même on constate que l’enrichissement des postes sans évolution dans l’échelle des qualifications tend à se généraliser. Ce nouveau mode de gestion s’appuie sur la mobilité tout en l’organisant. Il ne s’agit pas seulement de flexibilisation de la production, mais aussi des comportements exigés des salariés (temps de travail, charge de travail..) et de la contribution de l’organisation (salaire au rendement, au mérite..).
On voit ainsi émerger un nouveau type de relations du travail fondées à la fois sur la responsabilisation et la polyvalence du salarié avec des concepts tels que la compétence ou l’employabilité. On demande au salarié d’être capable de s’adapter aux changements technologiques mais aussi de faire preuve d’initiative dans son travail. « Autrefois on rétribuait les bras et les jambes. On a ensuite demandé aux salariés de travailler avec du cœur. Aujourd’hui on leur réclame du cerveau. Les relations sociales en peuvent plus être les mêmes »5 .
Cette responsabilisation se vérifie tout particulièrement chez le personnel d’exécution dont les marges d’initiative se sont développées. Ce qui n’était autrefois exigé que des cadres s’étend aujourd’hui à l’ensemble du personnel.
Vincent de Gauléjac, sociologue à Paris VII décrit des individus sommés de faire toujours plus, toujours mieux, toujours plus vite. Et seuls, désespérement seuls, face aux injonctions parfois contradictoires des professionnels des ressources humaines. Toujours selon lui « l'entreprise vous propose de vous réaliser, d'avancer, de devenir excellent. Zéro défaut. L'idéal devient la norme. Si vous ne réussissez pas, c'est que vous êtes mauvais». Conséquence du succès de cette idéologie : avant, les salariés se révoltaient. Aujourd'hui, ils «stressent »
La dégradation des conditions de travail a donc un impact significatif sur la santé. Cet accord, bien qu'incomplet constitue une première étape dans la reconnaissance des souffrances au travail. Il me paraît important que nous puissions nous en saisir en tant qu'IRP. Pour cela,outre l'application stricto-sensu des modalités définies dans l'accord (identification du stress, mise en place du plan d'action) plusieurs pistes s'offrent à nous :
Tout d'abord par l'utilisation du droit d’alerte, dont dispose le CHSCT en vertu des dispositions de l’article L.4131-2 du code du travail en cas de danger grave et imminent, pourrait être étendu éventuellement aux risques graves liés à l’organisation et l’intensification du travail et à des modes de management non respectueux de l’individu.
Ensuite par le rôle dévolu au délégué du personnel. La procédure définie à l’article L.2313-2, lui permet en effet, lorsqu’il a constaté une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, de saisir immédiatement l’employeur, ce dernier étant alors tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
Enfin reste la menace du volet judiciaire sous le visa de l'art. L. 4121-1 (ex. L. 230-2) qui impose à l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et morale des travailleurs. Cette obligation fait l'objet d'une importante jurisprudence. Ainsi le rapport 2007 de la Cour de cassation en fait largement état notamment par l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur. « L'obligation de sécurité de résultat a connu en matière sociale une expansion particulièrement rapide puisqu'elle a migré, en quelques années seulement, du domaine des maladies professionnelles (arrêts « amiante » Soc., 28 février 2002, pourvoi n° 99-18 389) et accidents du travail (Soc., 11 avril 2002, Bull. 2002, V, n° 127, p. 133, pourvoi n° 00-16 535), c'est-à-dire du droit de la sécurité sociale et de l'indemnisation, à ceux de la rupture du contrat de travail (arrêt « tabagisme » du 29 juin 2005 (Soc., 29 juin 2005, Bull. V, n° 219, p. 192, pourvoi n° 03-44 412), de la visite médicale de reprise du travail (Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 05-41555; 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-44580), du harcèlement moral (Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43 914) de l'obligation de reclassement du salarié inapte (Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-42 925), c'est-à-dire de différents secteurs du droit du travail.
Cette évolution s'est aussi caractérisée par « l'émancipation » de l'obligation de sécurité de résultat du contrat de travail, la chambre sociale lui assignant désormais comme fondement les dispositions de l'article L. 230-2 du code du travail lui-même interprété à la lumière de la directive CEE n° 89-391du 12 juin 1989 visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail (Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 05-41 555, précité).6 »
Vaste sujet de réflexion.
Sylvain Stoerckler
1Institut national de recherche et de sécurité
2Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail.
3PH. NASSE, P. LEGERON : « Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux », mars 2008
4 B. GORIAT et O. WEINSTEIN : Les nouvelles théories de l’entreprise, le Livre de poche, 1999
5 J-L. BERCHET : La revue des entreprises, n° 618, janv-févr 2000
6Cf. Rapport de la Cour de cassation 2007 « les relations juridiques à l'épreuve de la protection de la santé », Chap. 1.2.1 La santé au travail,
<>