Il est étonnant de constater comme certaines dispositions législatives trouvent une application immédiate auprès de notre direction régionale. Nous ne voulons pas parler ici de la mise en place d’un accord GPEC, d’un accord sur l’insertion des travailleurs handicapés ou sur l’égalité professionnelle, ni même du respect des dispositions sur le temps de travail ou le paiement des heures supplémentaires mais de la rupture conventionnelle.
Laquelle rupture semble être la consécration voulue par la direction à l’opération conduite par le cabinet d’outplacement Right Management, lequel qualifie pudiquement son intervention de « transition » (voir le site http://www.rightarj.fr/).
La rupture conventionnelle, promulguée par la loi du 25 juin 2008 a été conçue sous le sigle TSL (Tout Sauf un Licenciement) (1) afin de sécuriser les entreprises vis-à-vis de salariés mauvais coucheurs.
Ce dispositif suit un formalisme strict puisqu’il se déroule en plusieurs étapes obligatoires. Tout d’abord des entretiens dans lesquels chacune des parties peut se faire assister (dans le cas du
salarié doit..) afin de définir le cadre (quelles compensations financières ?) de la rupture. Se pose toutefois la question de l’échec des pourparlers pouvant entrainer un autre mode
de rupture car au moins une des deux parties veut plus que l’autre la séparation (il semble facile de deviner laquelle).
La deuxième étape consiste à rédiger la convention. A l’image du droit de la consommation un délai de réflexion de 15 jours est ouvert à chacune des parties pour exercer son droit de rétractation (art. L. 1237-13 du Code du travail). A l’issue de cette période une demande d’homologation est adressée à la Direction départementale du travail qui dispose de 15 jours pour se prononcer. A défaut de notification celle-ci est réputée acquise et le salarié peut quitter l’entreprise aux dates et conditions prévues par la convention.
Voici pour les modalités de fonctionnement.
Dans la pratique la rupture conventionnelle apostrophe pour plusieurs raisons :
Le salarié est par définition en état d’infériorité face à une direction qui va user de son autorité pour l’inciter à accepter ce mode de rupture en s'appuyant sur une pléthore de motifs : cursus professionnel en inadéquation avec les postes disponibles, sous-charge, absence de polyvalence, etc.. Ceci selon le principe que le salarié est associé (solidaire si ce n’est responsable) aux risques de l’entreprise, accessoirement (rarement) à ses bénéfices.
La rupture conventionnelle est exclusive du droit du licenciement économique (2) par le jeu d’un discret amendement parlementaire déposé en juin 2008 et qui signifie que les dispositions en matière de licenciement économique sont inapplicables (art. L.1233-3 du Code du travail). Exit donc l’obligation d’évolution et d’adaptation au poste de travail, la consultation du CE, la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure, l’ordre et les critères des licenciements. C’est ainsi tout le droit du licenciement économique qui disparait au profit de ? (un abonnement d’un an est offert à qui découvre la bonne réponse).
Pour conclure souhaitons vivement que notre bien-aimé Direction ait autant d’enthousiasme :
- à respecter les accords d’entreprise, les dispositions légales et conventionnelles
- à ne plus annuler ou reporter sans motifs valables les réunions des représentants du personnel (signifiant ainsi tout l’intérêt qu’elle porte au dialogue social),
- à bâtir un plan de formation qui soit autre chose qu’une formalité administrative
- à bâtir un plan de formation qui réponde enfin aux nécessités de faire progresser tous les salariés.
- à ………
1 - J. Emmanuel RAY, Droit du travail, Droit vivant, 17ème éd, éditions Liaisons
2 - G. COUTURIER : « les ruptures d’un commun accord », Droit social sept/oct 2008, n° 672