Le couple CV/LM a pour vocation de faire de nous une ressource de l’organisation. Il a donc pour finalité de faire de nous un élément de la composante humaine de l’organisation. Mais il a une vocation qui est encore plus importante si nous nous basons simplement sur les composantes de Livian. Le CV/LM nous prépare à l’entrée dans l’interaction avec la composante humaine, la composante physique, le système de gestion et la structure.
L’enjeu est grand pour une organisation. Beaucoup plus qu’il ne l’est pour l’individu. Dès qu’un CV est validé et un candidat retenu, il a accès à toute les dimensions de l’organisation. A des niveaux différents certainement, mais il est mis en interaction avec toutes les composantes de l’organisation.
La responsabilité est grande pour le recruteur et le regard qu’il accorde au CV est donc différent.
Le CV est donc plus qu’un papier où je me présente. Il est l’outil de l’interaction sociale entre un recruteur et un chercheur d’emploi. L’enjeu est l’entrée de l’individu dans toutes les composantes d’une organisation.
Nous avons donc, d’un côté le recruteur, d’un autre le chercheur d’emploi et au milieu le CV. Comment interagissent-ils ?
Le recruteur, commençons par le rappeler vient de l’organisation. Il baigne donc dans une série de réalités qui sont liées à l’organisation et en a une compréhension particulière. Il est moulé par les différentes interactions entre les composantes de l’organisation. Le candidat vient d’ailleurs. Ce qu’il a surtout avec lui, c’est la projection qu’il se fait de lui-même. Ils défendent des intérêts différents, proviennent de schémas fonctionnels et représentatifs différents. Ce qui les unit, c’est le poste, ses termes de références et la réponse, en terme de CV et de lettre de motivation que le candidat apporte.
Le recruteur regarde le candidat comme celui qui va entrer dans l’organisation. Dans le fond, c’est l’élément nouveau qui va interagir avec son organisation qu’il regarde. Si nous nous situions dans une perspective freudienne et notamment dans la perspective œdipienne, on pourrait rapidement noter que le recruteur est très proche de la position de la jalousie qui fonde l’œdipe. Mais ne risquons pas de provoquer les dieux de la psychologie et disons simplement que le CV/LM est donc loin d’être seulement l’outil d’analyse du candidat. Le recruteur qui scrute un CV y relève les moindres indices sur ce qui pourrait se passer dans l’interaction du candidat avec les diverses composantes de son organisation.
Il se pose donc avant tout les questions que nous connaissons tous :
Le candidat a-t-il le bon profil ? Est-il compétent ? Est ce qu’il satisfait aux exigences du poste en terme de niveau d’expérience, de diplômes, de formation et de connaissances ? Ces questions permettent de présélectionner un candidat à condition bien sûr que le CV/LM soient bien construits.
Mais il y’a aussi toutes les autres questions qui parfois l’aident à mieux décider et qui généralement permettent de sélectionner définitivement le candidat.
Entrons dans la tête du recruteur entrain d’interagir avec un candidat au travers du CV/LM selon le modèle d’Y.F-Livian que nous avons évoqué dans le premier article :
“Alors, voilà quelqu’un qui veut entrer dans l’univers de mon organisation. Hmmmm….Vat-il venir bousculer les différents niveaux de la vie de mon organisation ? Que me renseigne son CV/LM sur ses rapports avec l’organisation.
La composante physique: Que renseigne tel bout de phrase sur ses velléités au niveau de la composante physique ? Est-il habitué à ce standing très élevé ou à ce bas standing…regardons voir le type de structures dans lesquels il a travaillé….S’il n’a travaillé que dans de petites boites, il risque de ne pas s’en sortir avec la composante physique (ou l’inverse)….S’il a étudié dans de bonnes écolés, c’est qu’il sait probablement se tenir en public et donc qu’il sera en phase avec la composante physique…Il fera attention au matériel….A l’intégrité physique de l’organisation…Sinon, malgré son BAC+ 100, hmmmm, il risque de venir plutôt causer des problèmes.
La composante humaine : C’est bon, il semble avoir le profil, mais saura-t-il s’intégrer dans l’équipe…hmmm, il change de boulot tous les deux ans…alors qu’il n’est pas en CDD à priori…On dirait qu’il ne sait pas se tenir droit…Est ce qu’il dérange ses supérieurs hiérarchiques ? Ah…Il y’a ce résultat qu’on ne peut pas obtenir seul…mais il mentionne ce genre de choses sur son CV comme s’il avait fait ca tout seul….est ce que ce n’est pas un personnage solo qui ne siat pas travailler en équipe ?
Le système de gestion : OK, il dit qu’il connait la comptabilité…Mais en informatique, il ne connait que Word et Internet explorer….c’est louche ca…..Et il n’y a rien sur son CV concernant les outils liés à son poste…c’est quelque chose qu’il faut clarifier….
La structure : Hmmm, son CV/LM laisse l’impression qu’il est un expert en tout et qu’il sait tout…Saura-t-il trouver sa place dans la techno-structure ?
Ce n’est qu’un aperçu. Mais c’est généralement sous ce modèle que se construisent les interactions entre un recruteur et un candidat sur la base du CV/LM. Le recruteur confronte des projections sur l’organisation que le CV/LM laisse. C’est une fois que ces projections et les inquiétudes ou certitudes qu’elles soulèvent sont clarifiés…qu’un candidat est recruté.