Le sentiment de faire le travail des autres et sa gestion : Les origines

S’il y’a bien une plainte dont la récurrence m’a semblé la plus familière au sein des membres d’une organisation, c’est bien le sentiment de faire le travail des autres. Beaucoup d’employés et parfois même de patrons, ont l’impression d’avoir beaucoup à faire à cause de ce que les autres collaborateurs ne font pas effectivement leur travail. Comment comprendre ce phénomène et le gérer ? C’est l’objet de cette réflexion.

Le sentiment de faire le travail des autres nait un général d’un premier sentiment, celui d’avoir beaucoup trop à faire. Dans le fond, c’est la prise de conscience du débordement qui entraine un regard différent sur les nouvelles tâches. En d’autres termes, lorsque l’on se sent submergé par le travail, les nouvelles tâches sont interrogées différemment.

Pour mieux illustrer ce processus, disons que dans un premier temps, l’individu mis en contact avec une tâche interagit mentalement avec cette tâche. Il a sur la tâche un regard, une manière de voir, un contact mental, ce que j’appelle ici une interaction psychologique. La première interaction psychologique est souvent articulée autour de l’évacuation de la tâche. Derrière la question de l’évacuation de la tâche, se trouvent plusieurs problématiques psychologiques complexes dont l’expression commune est la projection auprès des autres d’une certaine image de soi, de ses capacités professionnelles, une affirmation de soi dans le monde du travail et à soi-même.

Tant que les rapports avec la tâche vont vers cet objectif sans créer de tension, le travailleur interagit avec la tâche dans l’objectif immédiat de l’évacuer, de la terminer, de la finir.

Lorsque pour une raison ou pour une autre, les tâches n’arrivent pas à se terminer ou à finir, il se produit un phénomène d’accumulation des tâches qui est une menace psychologique pour le travailleur. En effet, elle fait de la tâche non plus l’objet d’affirmation positive de soi auprès des autres et de soi-même, mais un objet d’accusation et de diminution de l’image de soi (la tâche n’est pas faite, donc je ne suis pas capable de la faire à temps). Il s’agit donc d’un risque de dévaluation de l’individu.

A ce risque la réponse que le travailleur apporte est de créer une nouvelle interaction avec la tâche. C’est-à-dire, au lieu de rester sur la tâche qui n’est pas évacuée (ce qui était la première interaction), il cherche pourquoi elle n’est pas évacuée (nouvelle interaction).  Cette nouvelle interaction peut prendre alors deux chemins : un questionnement sur le processus de causalité (et là on est dans une démarche objective), un questionnement sur ce qui peut avoir créer la causalité (et là on est dans une démarche subjective).

La démarche objective malheureusement demande qu’elle soit apprise. Elle permet de créer des liens entre plusieurs paramètres pour déterminer la place exacte d’une tâche et donc, les aléas dans la manipulation de cette tâche. La démarche subjective est une réponse à la non application de la démarche objective. N’étant pas dans une situation d’analyse technique et poussée, l’individu cherche la réponse la plus proche de lui : l’autre.